Um dos papéis da liderança é desenvolver e capacitar os colaboradores. Normalmente essa atividade é realizada em conjunto com a área de Recursos Humanos, porém, percebe-se que é relativamente baixa a aplicação dos conhecimentos no campo do trabalho.
Segundo estudo realizado em 2009 por De Wick, Pollock & Jefferson, concluíram que aproximadamente 85% dos respondentes desta pesquisa (profissionais de T&D), estimam que a aplicação dos conhecimentos adquiridos num treinamento, está apenas entre 5 – 20% (fonte: Livro 6D’s – Editora Évora)
Acredito que programas de treinamento e aprendizagem somente criam valor quando os conhecimentos e competências são aplicados na prática no trabalho do colaborador do seu dia-a-dia. Caracterizo essa baixa efetividade de aplicação dos conhecimentos adquiridos nos treinamentos no campo do trabalho como a “síndrome da terra de ninguém”, explico:
Por um lado, temos a empresa e especificamente o líder do colaborador, que ao detectar uma carência de determinada competência, solicita para área de recursos humanos um treinamento. Todo um trabalho é realizado para buscar um excelente treinamento e enviar o colaborador para a melhor experiência de aprendizagem possível para suprir aquela necessidade.
Aqui, normalmente termina o trabalho do líder e de recursos humanos. A empresa contratada por sua vez, aplica um excelente treinamento com conceitos modernos e metodologias ativas, exercícios, dinâmicas e etc. Uma vez concluído o treinamento, a empresa contratada cumpriu seu papel.
E agora?
Cabe ao colaborador de forma solitária vencer a “síndrome da terra de ninguém”, ou seja, aplicar na prática do seu dia-a-dia os conhecimentos adquiridos durante o treinamento. Isso não é uma tarefa fácil, pois treinamos para provocar mudanças e o colaborador enfrenta as suas resistências pessoais para realizar a mudança, bem como do ambiente de trabalho que normalmente não favorece para que tal fato aconteça.
Como podemos eliminar a síndrome da terra de ninguém?
A resposta é simples: através da Liderança.
O líder educador tem um papel fundamental para apoiar e desenvolver os seus colaboradores e cabe a ele tratar em conjunto com seu colaborador a transferência do conhecimento do treinamento, para o campo do trabalho no dia-a-dia.
Tenho uma solução estruturada que denomino cinco, zero, trinta: 5 0 30.
. 5 – Cinco minutos Pré: conversar previamente com o colaborador o motivo e as expectativas do porquê a empresa está investindo nele para participar do treinamento;
. 0 – Zero minuto: não interferir durante o período que o colaborador esteja participando do evento de capacitação. Pela minha experiência com treinamentos, existem líderes que ao propiciar a experiência que o colaborador participe de um treinamento, têm por hábito ligar ou enviar mensagens para o colaborador, tirando assim o foco do treinamento. O momento de aprendizagem somente deve ser interrompido por um assunto urgente e importante;
. 30 –Trinta Minutos Pós: conversar após o treinamento para saber como foi a aprendizagem, qual será o plano de ação para colocar em prática os conhecimentos adquiridos, bem como multiplicar esses conhecimentos junto à equipe.
A partir do momento que o colaborador recebe apoio do seu líder para colocar em prática os conhecimentos adquiridos, ele poderá desenvolver novas competências e agir como um multiplicador dentro da equipe, para melhorar a performance do negócio de forma coletiva.
Educar é uma das mais importantes responsabilidades da liderança.